在公司干部民主评议大会上的讲话

2017-09-28   浏览:3856

按照国贸集团统一部署,公司将进行领导班子民主评议。由于机会难得,公司决定同时进行一次业务部门中层干部的民主评议。

这就引出了干部队伍建设的话题。

其实,之所以对这事儿感兴趣,还源于其他两个原因:一是每次董事会换届,公司都会大规模地重新任命了一遍中层干部;二是最近又提拔了一些新干部,而且大多是年轻人。

今天想说的是,作为干部,一定要知道“彼得定律”(也有人翻译成“彼得原理”或者“彼得原则”)。

什么叫“彼得定律”呢?

美国管理学家劳伦斯·彼得(Laurence.J.Peter),是华盛顿州立大学的教育哲学博士。他提出的理论是:在一个等级严格的制度中,每个员工都趋向于上升到他所不能胜任的地位为止。换句话说,一个人总希望被提拔,直到被提拔到一定时候,他自己力不从心,达到胜任的极限。

这是劳伦斯·彼得对组织中人员晋升的相关现象研究后得出的一个结论——在各种组织中,由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔,因而雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。

因此,彼得原理有时也被称为“向上爬”原理。

彼得的这一发现,使他“无意间”创设了一门新的科学——层级组织学(Hierarchiolgy)。这一年是1966年,我们刚开始文化大革命的那一年。

现实中,彼得所揭示的规律无处不在:一名称职的教授被提升为大学校长后,可能无法胜任;一个优秀的运动员被提升为主管体育的官员,可能无所作为,等等。

对一个组织而言,一旦组织中的相当部分人员被推到了其不称职的级别,就会造成组织的人浮于事,效率低下,导致平庸者出人头地,发展停滞。企业本来想办好事的,结果害了这个人,甚至可能还拖累了企业。

这一理论对企业管理者来说,意义非凡。

第一、需要改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机制,不能因某个人在某一个岗位级别上干得很出色,就推断此人一定能够胜任更高一级的职务。

第二、不要把岗位晋升当成对职工的主要奖励方式,应建立更有效的奖励机制,更多地以加薪、休假等方式作为奖励手段。

第三、对个人而言,虽然我们每个人都期待着不停地升职,但不要将往上爬作为自己的惟一动力。与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从,还不如找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。

第四、作为个人或者一般干部,千万不要怀才不遇,总认为别人不如自己,或者那些“爬上去”的人不如自己。你应该想到,有可能让你上去后,还不如他。

第五、作为企业,要认识到先行晋升办法的缺陷,不断完善干部任免机制。建立起科学、合理的人员选聘机制,客观评价每一位员工的能力和水平,将员工安排到其可以胜任的岗位。

第六、要加强员工和干部进修和培训,让干部不断充实自我,努力去胜任新的岗位,并永葆青春。

总之,干部选拔工作一定要处理好,否则,如果将一个员工晋升到其无法不合适的岗位,授予其无法担当的职权,不仅不是对本人的奖励,反而可能使他再也无法更好地发挥自己的才能,甚至给企业带来损失。

如此一说,人,都要有自知之明啊。

你是这样的人吗?

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